Az alkalmazott is motiváltabban és jobban dolgozik, ha nem fizetik meg. Bármilyen meglepő számos tény támasztja ezt alá.
Arról már írtunk, hogy hajlamosak vagyunk a fizetésünkből is engedni csak azért, hogy azt érezhessük, hogy növekedni fog a jövőben. (Loewenstein & Sicherman, 1991). Így érdemes alacsony fizetést adni, mert az később könnyebb növelni.
Azért sem érdemes túl nagy fizetést adni, mivel kísérletekben azt találták, hogy a magasabb fizetéssel arányosan kisebb a teljesítmény (Ariely et al, 2009). Ez alól egyetlen kivétel van, amikor mechanikus, monoton munkáról van szó. Ebben az esetben a magasabb fizetés nagyobb motivációt és így nagyobb teljesítményt jelent. Viszont azokban a munkákban, amikben örömüket lelik a dolgozók és látják az értelmét lényegesen kisebb fizetséget kérnek, mint ahol a feladat értelmetlennek tűnik, bármennyire is kreatív (Ariely et al, 2008). Még rengeteg vizsgálat készült arról, hogy a pénzügyi motiválás mennyire nem hatékony sok estben (Beilock & Carr, 2005), de ezen kutatások legfontosabb üzenete, hogy kifejezetten a kreatív, magas szellemi munka esetén nem túl erős motiváló tényező a fizetés önmagában. Mivel a pénzügyi motiválás nem hat a munka minőségére viszont pozitívan hat annak mennyiségére (Jenkins et al, 1998).
A kísérletek mellett az életből vett megfigyelések is abba az irányba mutatnak, hogy például a top menedzserek esetén a túlzott fizetés hátrányosan érintheti magát a céget, mivel egy nagyon magas bónusz elvonhatja az emberek figyelmét a munkáról vagy megnőhet a csalásra való hajlandóság. Például az opcióban való fizetést sokáig pozitív megoldásként tartották számon, amíg Lie (2005) nem vizsgálta meg az opciók kifizetését és a részvények mozgását. Ebben azt találta, hogy a részvényárfolyamok gyakran úgy alakultak, hogy ez a menedzserek opcióinak kedvezzenek (ez az amerikai felügyeletet is érdekelte később).
A kutatások még arra is rámutattak, hogy sokkal nyitottabban és motiváltabban dolgozunk olyan munkákon, amiért nem kapunk fizetést.
Összességében nem állítjuk, hogy kisebb fizetéssel jobb eredményt lehet mindig elérni. De a kutatásokból jól kirajzolódik az a minta, hogy a fizetés mellett milyen szempontokat érdemes figyelembe venni, hogy valójában jó eredményt érjenek el az alkalmazottak.
Kövesse a Viselkedési Közgazdaságtan Blogot még több érdekességért a Facebookon.
További Kulcsszavak
- Preference for improvement
- Psychology of Money
- IKEA effect
- Bonus scheme
- Intrinsic moitvation
- Extrinsic motivation
Hivatkozások:
Ariely, D., Kamenica, E. and Prelec, D. (2008). Man’s Search for Meaning: The Case of Legos. Journal of Economic Behavior and Organization, 67, 671-677.
Ariely, D., Gneezy, U., Loewenstein, G., and Mazar, N. (2009). Large Stakes and Big Mistakes. Review of Economic Studies, 76, 451-469.
Beilock, S. L. and Carr, T. H. (2005). When High-powered People Fail: Working Memory and “Choking Under Pressure” in Math. Psychological Science, 16(2), 101-105.
Jenkins G.D., Mitra, A., Gupta, N., and Shaw, J., D. (1998) Are financial incentives related to performance? A meta-analytic review of empirical research. Journal of Applied Psychology 83(5) 777-787.
Lie, E. (2005) On the timing of CEO stock option awards. Management Science (51) 802-812.
Loewenstein, G. and Sicherman, N. (1991) Do Workers Prefer Increasing Wage Profiles? Journal of Labor Economics, Vol. 9, No. 1, pp. 67-84
